En nuestro anterior artículo, diagnosticamos una de las enfermedades más comunes y costosas de la gestión empresarial: el Principio de Peter, ese proceso por el cual ascendemos a nuestro mejor técnico hasta convertirlo en un mal jefe. Identificar el problema es el primer paso, pero la pregunta clave es: ¿cómo lo solucionamos de forma estructural? La respuesta es la Carrera Dual.
Este modelo, lejos de ser una teoría para gigantes de Silicon Valley, es una herramienta estratégica y adaptable que cualquier empresa puede implementar para retener a su talento más valioso. En esta guía práctica, desglosaremos paso a paso cómo diseñar y aplicar un sistema de carrera dual que respete y potencie a cada profesional según sus verdaderas fortalezas.
Antes de Empezar: Los 2 Pilares de una Carrera Dual Exitosa
Para que este sistema funcione, no puede ser una ocurrencia tardía. Debe basarse en dos principios innegociables:
1. Paridad de Prestigio y Compensación
La vía del experto no puede ser un premio de consolación. Debe tener el mismo reconocimiento, el mismo estatus y un potencial de compensación equivalente al de la vía de gestión. Un Ingeniero Principal debe ser tan respetado y valorado como un Director de Equipo. Si no existe esta paridad, el sistema fracasará.
2. Claridad en las Competencias
El ascenso en cada vía debe basarse en un conjunto de habilidades y responsabilidades claramente definidas y diferenciadas. No se trata de ascender por antigüedad, sino por el dominio de competencias específicas para cada rol, ya sea gestionando personas o resolviendo problemas complejos.
Cómo Implementar una Carrera Dual: Guía en 5 Pasos
Paso 1: Define tus Vías (Tracks)
El primer paso es identificar las familias de roles donde este sistema es más necesario. No tiene por qué ser solo para perfiles técnicos. Piensa en:
- Vía Técnica: Programador → Programador Senior → Arquitecto de Software Principal.
- Vía de Ventas: Ejecutivo de Cuentas → Ejecutivo Senior → Director de Cuentas Estratégicas.
- Vía Creativa: Diseñador → Diseñador Senior → Director de Arte / Diseñador Principal.
- Junto a estas, correrá en paralelo la Vía de Gestión (Jefe de Equipo → Director de Departamento).
Paso 2: Crea los Niveles (Levels) y sus Equivalencias
Diseña una estructura de niveles que muestre claramente la progresión y la equivalencia entre las vías. La transparencia es clave. Por ejemplo:
- Nivel 3: Jefe de Equipo (Gestión) ↔️ Especialista Senior (Experto)
- Nivel 4: Director de Área (Gestión) ↔️ Experto Principal / Arquitecto (Experto)
- Nivel 5: Director General (Gestión) ↔️ Fellow / Asesor Estratégico (Experto)
Paso 3: Mapea las Competencias Clave
Este es el corazón del sistema. Para cada nivel, define qué se espera de una persona en cada vía. Por ejemplo, para un Nivel 3:
- Jefe de Equipo (Gestión): Habilidad para dar feedback, gestionar presupuestos, realizar evaluaciones de desempeño, contratar y despedir.
- Especialista Senior (Experto): Dominio técnico profundo, capacidad para mentorizar a perfiles junior, resolver los problemas más complejos del equipo, innovar en su área.
Paso 4: Alinea la Compensación y los Beneficios
Asegúrate de que las bandas salariales para niveles equivalentes sean las mismas. Un Experto Principal (Nivel 4) debe tener acceso al mismo rango salarial y a los mismos beneficios (coche de empresa, bonus, etc.) que un Director de Área (Nivel 4).
Paso 5: Comunica, Lanza y Mide
Presenta el nuevo sistema a toda la empresa, explicando su propósito y sus beneficios. Celebra públicamente las promociones en ambas vías para reforzar el prestigio de cada una. Recoge feedback y prepárate para iterar y ajustar el modelo.
Adaptándolo a tu Pyme: Empieza Pequeño, Piensa en Grande
No necesitas un sistema de 10 niveles desde el día uno. Si eres una pyme, empieza de forma ágil:
1. Elige un departamento crítico donde la retención de expertos sea clave (ej. el equipo de desarrollo).
2. Define 2-3 niveles para la vía de experto y sus equivalencias en la de gestión.
3. Involucra a tus mejores expertos en la definición de sus propias responsabilidades y competencias futuras. Hazlos partícipes del diseño.
Conclusión: Un Cambio Cultural que Respeta el Talento
Implementar una carrera dual es mucho más que redibujar un organigrama. Es una declaración de principios. Es la forma en que una empresa le dice a su gente: «Valoramos diferentes formas de excelencia. No necesitas convertirte en alguien que no eres para crecer aquí». Al hacerlo, no solo evitas el Principio de Peter, sino que creas una cultura más fuerte, más flexible y mucho más atractiva para el mejor talento.